Guadasophie: Management adapté aux spécificités et réalités locales

  Comprendre et savoir influencer la culture d'entreprise Beaucoup de gens pensent que les agissements des collaborateurs d’une entreprise soient définies et guidées par l’organisation formelle (procédures, contrats de travail, descriptifs de poste). Ils oublient, que la culture d’entreprise a une très forte influence sur les agissements dans le quotidien. Souvent, elle est la vraie raison du bon ou mauvais fonctionnement d’une entreprise. Une culture d’entreprise englobe les croyances, les règles non écrites et les manifestations symboliques que les membres de l’organisation ont adoptées depuis la création de l’entreprise et transmises aux nouveaux employés. Les croyances portent sur l’environnement, la vérité, la nature de l’homme, l’action et les relations entre les personnes. Est-ce que l’environnement de l’entreprise paraît menaçant, maîtrisable ou comme un challenge ? Est-ce que la vérité est déduite des faits, dictée par une autorité ou par un compromis qui ‘fait’ la réalit...

   Derrière une façade de belle parole se cache souvent une culture de méfiance au grand détriment de tous les acteurs de l’entreprise et de sa performance : La méfiance engendre un contrôle étroit des employés qui est démotivant et très peu efficace. Il est coûteux en forces et ressources, il augmente les rivalités, les comportements d’autodéfense, les micropolitiques manipulatoires, et enfin, il freine le changement d’entreprise, sa flexibilité et l’apprentissage permanent. Un tel climat de méfiance est basé sur une perception négativiste de l’être humain : Les salariés sont vus comme paresseux, lent et peu fiable, donc à contrôler étroitement. Quant au patron, il est vu comme un exploiteur, dont il faut se méfier et se protéger par le droit du travail. La méfiance amène souvent à un cercle diabolique qui semble confirmer les clichés. Par contre, aucune perception ne peut se réclamer d’être la réalité : Il existe bien des perceptions plus réalistes de l’être humain qui ont ...

  Savoir adapter son style de leadership pour arriver à une délégation efficace !   Vous plaignez vous d’être débordé, comme la plupart des chefs d'entreprise ? Pensez-vous aussi, que déléguer des tâches ou des responsabilités n’est pas chose facile et engendre parfois 'plus de mal que de bien' ? La question est donc de savoir quel type de leadership pratiquer ? Faut-il toujours encadrer avec un leadership directif, c'est-à-dire s’impliquer dans tous les détails et tout contrôler étroitement ? Pourtant, cette situation n’est pas une fatalité : Vous pouvez sortir de cette situation en adaptant votre style de leadership à ce qu’on appelle la maturité du collaborateur. Cette maturité à réussir la délégation d’une tâche spécifique est composée d’une part de la capacité technique du collaborateur de la réussir (sa formation, ses connaissances et expériences) et d’autre part de sa volonté (assurance, volonté, motivation). En adaptant votre style de leadership, vous bénéficiez...

  Souvent, on entend qu’en Guadeloupe, on ne produit rien et que nous n’avons pas d’industries et aucune « production » ici. Et pourtant : C’est Faux ! Ne sommes-nous pas restés sur des concepts datant de l’ère de l’industrialisation, où « production » équivalait à des produits matériels, comme p.ex. des voitures, ou du savon – avec souvent une « identité pays » du produit, comme pour nous : le sucre, le rhum et la banane, etc. ? Trois remarques : 1) Aujourd’hui ; la production, c’est la création de la valeur ajoutée : À travers le monde, la difficulté n’est plus de les produire les produits matériels, mais de les commercialiser (et pour cela de bien les concevoir) ; la valeur ajoutée se crée principalement dans la conception, la commercialisation et dans les services liés au produit et non dans sa production. 2) La production de services (p.ex. Tourisme, Commerce, Santé, Qualité de Vie et de Travail, Informatique, etc.) crée aujourd’hui généralement beaucoup plus de valeur ajoutée...

  Redémarrez un dialogue constructif pour donner un nouvel élan à votre activité Il existe plusieurs formes d’entretiens périodiques : l’entretien d’évaluation, l’entretien de formation, l’entretien de fixation d’objectifs. Cependant, c’est l’entretien d’évolution qui les englobe et qui va plus loin pour pallier leurs inconvénients : Il permet de déclencher une véritable évolution mutuelle par un dialogue coopératif. Une entreprise qui a pris l’habitude de conduire des entretiens d’évolution, jouit de nombreux avantages : Il permet de faire le point sur le travail effectué, les tâches à venir et de clarifier les attentes mutuelles. Il aide à détecter des malentendus cachés et à se rendre compte de la contribution réelle du collaborateur. Il fait resurgir les problématiques inconnues et aide à déterminer les souhaits et objectifs d'évolution de votre collaborateur dans le cadre du DIF. Il donne une occasion au collaborateur de porter à la connaissance du supérieur les problèmes qui ...

  Comment une stratégie éthique aide à la pérennité de l’entreprise   Pour réussir, les produits et services d’une entreprise doivent apporter une vraie utilité à ses clients. Certains croient que l’intérêt général serait assuré par un marché libre : Ce marché coordonnerait suffisamment bien les activités économiques que les entreprises et les individus entreprennent en poursuivant leurs buts individuels et égoïstes. En réalité, le marché n’arrive pas toujours à imputer correctement aux producteurs et clients les nombreux effets secondaires négatifs que les activités économiques peuvent engendrer. Ces effets négatifs sont souvent subis par des personnes extérieures : Rappelons-nous des conséquences néfastes causées par la pollution, des technologies à risque (AZF), des cartels de prix (monopoles), des conditions de travail inhumaines et démotivantes, des discriminations, du dumping social ou du protectionnisme des pays riches vis-à-vis du tiers monde. D’autres croient que ce s...

  Une équipe plus performante avec une orientation commune   Pour une coopération en équipe sans frictions, la compétence, le sens de la responsabilité et de l’organisation, la motivation ne suffisent pas : Les acteurs en entreprise doivent chercher et établir ensemble des visions communes, qui montrent clairement les principes à suivre dans le travail : « Comment un client devrait-il être accueilli et servi ? », « Comment voulons-nous nous comporter en équipe et entre collègues ? » « Quel style de leadership voulons-nous ? » « Comment envisageons-nous nos rapports avec nos fournisseurs et partenaires ? » « Comment voyons-nous notre entreprise en tant qu’acteur sur un marché compétitif ? » Exemple : Une vision pour le travail en équipe pourrait comprendre ces quatre points : 1.) Chacun de nous a ses responsabilités bien définies. 2.) En même temps, nous nous sentons responsables pour toute notre entreprise. 3.) Nous nous écoutons et cherchons des solutions ensemble. 4.) Nous é...

  Dans un premier temps, on pourrait penser que les leaders ont tous acquis la même combinaison de traits personnels au moment de leur naissance, par leur éducation familiale, scolaire ou universitaire. Selon ce cliché, un leader doit avoir un certain âge, une race, une apparence, des diplômes, une culture générale, l’éloquence, la persévérance, le sens de la responsabilité, du civisme, être compétent et intelligent, aimer le pouvoir, ou posséder d’autres traits sans lesquelles il ne pourrait jamais devenir un leader. Cette idée s’est révélée fausse, car la plupart des leaders ont des traits très divers. Il semble plutôt que les différentes situations nécessitent des leaders différents et que chacun peut devenir un leader, à condition qu’il souhaite ce développement personnel et qu’il s’intéresse au savoir-faire du leadership, tel que les styles de leadership, les outils, la motivation, la culture de confiance, le travail en équipe, le leadership direct et indirect et finalement le...

  Ayons le courage de devenir plus compétitifs !   L’environnement d’une entreprise (clients, législateur, concurrents, etc.) change en permanence, tout comme l’intérieur de l’entreprise (propriétaires, direction, salariés, procédés, technologies, etc.). Une entreprise qui ne s’adapte pas constamment à ces nouvelles situations, fera tôt ou tard faillite, mettant ses collaborateurs au chômage. Depuis la chute du mur du bloc soviétique, le monde a radicalement changé de visage, tout comme la Guadeloupe dans ces dernières décennies. La mondialisation met certaines entreprises locales en danger et donne des nouvelles opportunités à d’autres. Les Guadeloupéens eux-mêmes ont changé aussi : La vie sur notre belle île est devenu une vie moderne avec la voiture, la télé par câble ou satellite, Internet à haut débit et le portable. Les informations, le savoir, l’éducation et la formation sont beaucoup plus accessibles qu'avant et cela permet à tout le monde d’évoluer, de réfléchir et d...

  Comment utiliser efficacement un des instruments de leadership les plus courants ?   En exprimant reconnaissance ou critique, vous pouvez influencer le comportement et les résultats de vos collaborateurs. Cet instrument peut considérablement faciliter votre tâche de leadership, à condition que vous connaissiez bien son fonctionnement. Il aide à communiquer aux collaborateurs le comportement que vous attendez d’eux, et aussi à les motiver, car les individus cherchent à être reconnu. Reconnaissance et critique peuvent s’exprimer avec des mots, des gestes, la mimique et d’autres symboles (p. ex. langage corporel et distance physique). Il existe beaucoup de formes de reconnaissance : jours de vacances supplémentaires, primes, remerciements, appréciations, compliments publiques ou l’attribution d’une tâche intéressante. La critique se trouve souvent sous forme de reproche, de ridiculisation, attribution d’une tâche ennuyante. Il faut choisir le bon moyen et la bonne dose en fonct...

  Comment adapter son leadership aux spécificités Guadeloupéennes ? Un bon nombre de décisions en entreprise se voient critiquées, car elles ne seraient pas adaptées à nos spécificités locales. Chaque pays a certes ses spécificités, mais comment adapter management et leadership au contexte local ? Il semble évident qu’on ne peut pas encadrer un Français comme un Américain, ni un Allemand comme un Français, ni importer des pratiques managériales de l’hexagone ou des USA sans adaptation à notre contexte : Les différences culturelles ne permettent pas d’appliquer le même leadership partout. Pour pouvoir adapter les pratiques managériales à une nouvelle culture, nous devons essayer de comparer les deux cultures : Ceci se fait généralement à l’aide de 5 dimensions culturelles : La dimension « distance hiérarchique » décrit à quel degré l’inégalité de pouvoir entre supérieur et subordonné est vu comme naturellement donné ; La dimension « contrôle de l’incertitude » indique quel degré d’i...

  Comment adapter son leadership aux spécificités Guadeloupéennes ?   Il existe deux approches différentes pour déterminer l’influence de la culture sur le management : La première approche consiste à comparer deux cultures, c'est-à-dire de comparer des éléments (ayant un impact sur le management) qui doivent être présents dans les deux cultures. Ceci se fait souvent à l’aide de 5 dimensions culturelles, décrit dans notre article paru dans le jarrymag de mars 2007 et disponible dans la section « articles » sur notre site. La deuxième approche consiste à expliquer une culture de son intérieur. Elle a pour avantage qu’elle fait émerger des éléments qu’on ne trouve que dans cette culture. Ces éléments sont par ailleurs souvent liés à l’histoire et à leur interprétation récente. Les deux approches sont utiles et en même temps réductrices, puisqu'elles analysent des domaines différents : En fait, ils sont complémentaires et tous les deux nécessaire pour comprendre comment adapter s...

  Comment faire face à des Problématiques internationales ?   Avec l’entrée en vigueur des accords de Cotonou, le marché des DOMs et des autres états de la Caraïbe vont connaître une plus grande ouverture et liberté dans les échanges commerciaux. Logiquement, ceci implique plus d’opportunités d’écouler ses produits sur un marché élargi, mais aussi une plus forte compétition. Dans tous les pays concernés, les entreprises qui ne se préparent pas au changement risquent d’être marginalisées ou de disparaître. Cependant, les entreprises dont tous les acteurs décident d’évoluer ensemble vers ce nouvel avenir et de jouer leurs atouts peuvent décrocher de réels avantages en termes de rentabilité et de pérennité pour l’entreprise et les emplois. De plus, cette évolution peut permettre de diversifier clients et fournisseurs et donc réduire la quasi-dépendance d’un seul partenaire économique et rendre notre économie plus forte, pérenne et autonome. Pour se préparer à l’ouverture du march...

  Ne perdez pas d’argent en économisant   « Le seul intérêt de l’entrepreneur, c'est de gagner le maximum d’argent ! » « On n’est pas là pour faire du social ! » En tant que entrepreneur ou cadre, nous sommes malheureusement souvent confrontés à des tels clichés, qui entrave la confiance, la performance et la pérennité de l’entreprise. Certes, il y a des entreprises qui fonctionnent avec le seul but de réaliser des bénéfices le plus rapidement possible. En réalité, ces entreprises ne sont pas vraiment ‘économiques’: Elles ne visent pas à mettre en place une activité durable qui perdure à être bénéfique. Et pourtant : Sur le « marché du conseil », on vous propose d’innombrables méthodes et livres qui vous expliquent comment réduire la fiscalité, les charges de l’emploi et du fonctionnement. Il semble si évident que les entreprises doivent uniquement chercher à produire un maximum avec un minimum de coûts et que la réduc...