Leadership directif ou participatif ?

 

Savoir adapter son style de leadership pour arriver à une délégation efficace !

 

Vous plaignez vous d’être débordé, comme la plupart des chefs d'entreprise ? Pensez-vous aussi, que déléguer des tâches ou des responsabilités n’est pas chose facile et engendre parfois 'plus de mal que de bien' ? La question est donc de savoir quel type de leadership pratiquer ? Faut-il toujours encadrer avec un leadership directif, c'est-à-dire s’impliquer dans tous les détails et tout contrôler étroitement ?


Pourtant, cette situation n’est pas une fatalité : Vous pouvez sortir de cette situation en adaptant votre style de leadership à ce qu’on appelle la maturité du collaborateur. Cette maturité à réussir la délégation d’une tâche spécifique est composée d’une part de la capacité technique du collaborateur de la réussir (sa formation, ses connaissances et expériences) et d’autre part de sa volonté (assurance, volonté, motivation). En adaptant votre style de leadership, vous bénéficiez de deux avantages : Votre équipe est plus performante et – à moyen terme — vous faites évoluer vos collaborateurs, afin qu’ils soient de plus en plus capables et volontaires à accomplir des tâches sous leur propre responsabilité.


Alors comment adapter votre style de leadership ? Le supérieur a deux rôles : Premièrement, il doit structurer le travail (encadrement directif), définir les rôles et tâches, les objectifs, structures, directives, règles et délais, ainsi que contrôler leurs réalisations.

Deuxièmement, il doit encadrer des êtres humains (relationnel), écouter, communiquer, encourager, donner un soutien socio-émotionnel et fournir un apport à leur développement et leur réussite, accompagné d'une considération reconnaissante et motivante des performances.


Au début, les collaborateurs ne sont souvent pas encore capables et peu motivés à accomplir une tâche. Utilisez donc un leadership directif avec un contrôle étroit et montrez précisément ce qu’il faut faire. Ainsi, ils vont apprendre et gagner de l’expérience et de l’assurance concernant cette tâche. Si votre leadership créé un cadre de confiance, vos collaborateurs seront de plus en plus d’accord d’avancer et ce gain en motivation vous permet de changer votre style : Continuez à apprendre les capacités aux collaborateurs par un leadership d’entraînement en renforçant de plus en plus leur enthousiasme et volonté par un soutien socio-émotionnel et une communication ouverte. Ensuite, quand le collaborateur est en principe capable d'accomplir la tâche, mais il n'est pas encore sûr de lui, un leadership directif n'est plus nécessaire, voir contra productif. Au contraire, vous devriez l’épauler pour faciliter sa réussite : Conseillez-le et soutenez-le à résoudre les problèmes ! Convainquez-le de l’utilité et de la nécessité de sa tâche.


Quand finalement le collaborateur est capable et volontaire à accepter une responsabilité, le supérieur peut entièrement déléguer la responsabilité ou la tâche. Un leadership directif serait nuisant et démotivant, car le collaborateur a moins besoin d'être rassuré ou motivé.


En conclusion : Ne vous restreignez pas à un seul style de leadership, mais faites preuve de flexibilité et compétence.

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