Management et culture I

 

Comment adapter son leadership aux spécificités Guadeloupéennes ?

Un bon nombre de décisions en entreprise se voient critiquées, car elles ne seraient pas adaptées à nos spécificités locales. Chaque pays a certes ses spécificités, mais comment adapter management et leadership au contexte local ?

Il semble évident qu’on ne peut pas encadrer un Français comme un Américain, ni un Allemand comme un Français, ni importer des pratiques managériales de l’hexagone ou des USA sans adaptation à notre contexte : Les différences culturelles ne permettent pas d’appliquer le même leadership partout.

Pour pouvoir adapter les pratiques managériales à une nouvelle culture, nous devons essayer de comparer les deux cultures : Ceci se fait généralement à l’aide de 5 dimensions culturelles : La dimension « distance hiérarchique » décrit à quel degré l’inégalité de pouvoir entre supérieur et subordonné est vu comme naturellement donné ; La dimension « contrôle de l’incertitude » indique quel degré d’incertitude les individus au sein d’une culture sont généralement prêts à accepter ; La dimension « individualisme/collectivisme » montre à quel point les personnes se comprennent en tant qu’individu ou en tant que membre d’un groupe ; La dimension « masculinité/féminité » explique si la société est plutôt plus sensible à des facteurs émotionnels (féminin) ou factuels (masculin) ; La dimension « orientation court terme/moyen terme » décrit si les individus focalisent plutôt sur des réussites à court terme ou s’investissent plutôt dans une évolution durable.

Par la suite, on peut adapter son management à chaque culture : Si l’inégalité hiérarchique est aperçue comme naturelle, on ne peut pas introduire un leadership participatif sans avoir préparé et formé les collaborateurs et avoir fait évoluer leur image de la relation entre supérieur et subordonné. L’introduction d’un système de qualité totale risque d’échouer dans une culture qui accepte facilement des fortes insécurités. Si vous complimentez et payez une prime à votre collaborateur le plus performant dans une culture de fort collectivisme (p.ex. au Japon), vous lui faites honte : Les autres membres de l’équipe vont silencieusement lui reprocher de s’être démarqué au détriment de l’équipe (sans laquelle il n’aurait pas pu réussir).

Il existe ainsi des formations spéciales pour préparer des collaborateurs à une mutation à l’étranger: Elles visent à développer leur « compétence interculturelle », c'est-à-dire à les sensibiliser sur les différences culturelles, les fonctionnements différents et les modes de penser divergents ainsi qu’à augmenter la tolérance vis-à-vis d’autres cultures. D’ailleurs, un tel entraînement semble très utile pour préparer des collaborateurs, venants de la métropole ou d’autres pays francophones, qui seront mutés en Guadeloupe.

Mais comment caractériser la culture Guadeloupéenne, qui est si riche de diversité et d’apports différents ? On pourrait imaginer, que le « contrôle de l’incertitude » serait très élevé par rapport au souhait de trouver une sécurité dans le salariat ou le fonctionnariat. En même temps, on pourrait l’imaginer aussi très bas par rapport au laisser-aller dont notre société fait parfois preuve, par exemple face à la pollution ou d’autres abus qui risquent de dérailler et de nuire à toute la communauté.

Une description uniformisée, ne serait-elle pas réductrice ? Ne couperait-elle pas la culture Guadeloupéenne de son potomitan, qui est la créolité — l’élément créatif et unificateur autour de cette diversité et de nos différentes racines culturelles ?

Pour adapter votre management à la réalité locale, vous devez prendre en compte l’individu avec ses racines culturelles individuelles, son histoire personnelle et ses choix de mode de vie. C’est pour cela, que la compétence interculturelle peut apporter beaucoup à votre entreprise :

Elle vous ouvre les yeux sur le fait que vos collaborateurs sont empreints de racines culturelles individuellement différentes et sur la nécessité de les unir par la tolérance, le respect et la compréhension mutuelle.